Les avocats du Cabinet LEXOCIA vous présentent leur sélection d’actualités sociales et des décisions rendues par la Chambre sociale près la Cour de cassation sur la période courant du 1er au 29 février 2024.
URSSAF : ACTUALISATION DE LA CHARTE DU COTISANT CONTROLÉ
Une nouvelle version de la Charte du cotisant contrôlé, applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2024, a été publiée le 6 février dernier (arrêté 30 janvier 2024, JO 6 février 2024).
Pour rappel, tout contrôle URSSAF est précédé d’un avis de contrôle (sauf en matière de lutte contre le travail dissimulé) mentionnant l’existence de la Charte du cotisant contrôlé afin que ce dernier soit informé des droits dont il dispose ainsi que de la procédure diligentée par l’organisme social.
Il est important de préciser que cette Charte est opposable à L’URSSAF effectuant le contrôle.
La dernière mise à jour de la Charte intègre plusieurs modifications parmi lesquelles la définition du « début effectif du contrôle » à savoir la date de la première visite de l’agent chargé du contrôle en cas de contrôle sur place ou la date de début des opérations en cas de contrôle sur pièces.
Elle instaure également une limite aux majorations de retard complémentaires puisqu’elle prévoit que le cotisant n’est pas redevable de la majoration pour la période comprise entre la date de la fin de la période contradictoire et celle de l’envoi de la mise en demeure.
En outre, la Charte du cotisant contrôlé fige également la limitation de la durée du contrôle à 3 mois pour les entreprises de moins de 20 salariés, cette mesure avait d’ailleurs été actée par la loi de financement pour la sécurité sociale 2023.
Il faut néanmoins préciser que des cas d’exclusion de cette limite de 3 mois sont prévus par la Charte notamment en cas d’obstacle à contrôle ou de travail dissimulé.
Enfin, le champ d’application de la Charte a été élargi aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole ; ce faisant, elle est désormais opposable aux caisses de la Mutualité sociale agricole (MSA).
CONGÉS PAYÉS : LA SAGA CONTINUE !
Pour rappel, (cf. Newsletter septembre 2023) selon arrêt en date du 13 septembre 2023 (arrêt n°22-10529), la Cour de cassation a jugé que le délai de prescription de l’indemnité de congés payés « ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés payés ».
Ce faisant, cette décision fait nécessairement peser un risque financier et contentieux sur l’employeur dès lors que des salariés pourraient soutenir qu’ils n’ont pas été en mesure de prendre leurs congés payés de sorte que la prescription n’a pas commencé à courir.
De même, les juges de la Cour de cassation ont décidé de se mettre en conformité avec la jurisprudence communautaire et ont ainsi considéré que les salariés dont le contrat est suspendu en raison d’un arrêt pour « maladie simple » acquièrent des droits à congé payé (arrêt n°22-17.340).
Puis, dans un second arrêt rendu également le 13 septembre 2023, les juges de la Cour de cassation ont estimé que les absences, pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, d’une durée supérieure à un an doivent être prises en compte dans leur totalité pour la détermination du droit à congé payé (arrêt n° 22-17.638).
Par suite, sans doute conscient du risque précité, Monsieur le Ministre du travail Olivier DUSSOPT, a fait connaître son intention de « sécuriser au maximum la situation [des entreprises] » dès lors que selon lui « plus le temps passe, plus le risque de contentieux est important ».
En tout état de cause, le Gouvernement restait dans l’attente de la décision du Conseil constitutionnel saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité s’agissant de la réglementation française en matière de congés payés (cf. Newsletter décembre 2023).
Selon décision en date du 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a estimé la réglementation conforme à la Constitution ainsi qu’il suit : « les dispositions contestées [L 3141-3 et L 3141-5, 5° du Code du travail], qui ne méconnaissent pas non plus le droit à la protection de la santé, ni aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doivent être déclarées conformes à la Constitution ».
Alors que les décisions de justice se multiplient à la suite des arrêts du 13 septembre 2023, nous restons dans l’attente d’une intervention du législateur.
➡️ Décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024
OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L’EMPLOYEUR ET NULLITÉ DU LICENCIEMENT
Selon décision en date du 14 février 2024, les Sages du Quai de l’Horloge ont estimé que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement.
Dans un premier temps, la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel a apprécié souverainement les éléments de preuve dont elle disposait et, à ce titre, a pu déduire l’existence d’une situation de harcèlement moral en relevant que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Dans un second temps, elle a néanmoins relevé que : « le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-4 du code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement ».
En l’espèce, les juges de la Cour d’appel avaient jugé le licenciement de la salariée nul, au visa de l’article L 1152-4 du Code du travail prévoyant l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, en estimant qu’il procède directement des manquements reconnus de l’employeur s’agissant des mesures visant à prévenir le harcèlement moral, que le comportement reproché à la salariée se rattachait à des déficiences repérées et non traitées par l’employeur dans l’organisation générale de l’entreprise et que les conflits imputés à cette salariée ont été rendus possibles par la passivité de l’employeur dans son pouvoir de direction.
Au moyen d’une interprétation stricte des dispositions de l’article L 1235-3-1 du Code du travail, prévoyant les cas dans lesquels le licenciement est entaché de nullité, la Cour de cassation a tenu à préciser que le seul manquement aux obligations précitées n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement.
➡️ Cour de cassation, Civile, Chambre sociale 14 février 2024 n° 22-21.464
INAPTITUDE ET MOTIF ÉCONOMIQUE
Il est de jurisprudence constante que lorsqu’un salarié est déclaré inapte, à défaut de reclassement possible, l’employeur ne peut procéder à son licenciement pour un motif autre que l’inaptitude.
En revanche, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt en date du 14 février 2024 qu’à titre exceptionnel, une entreprise dont l’activité a définitivement cessé et n’appartenant pas à un groupe, ce dont il se déduit une impossibilité de reclassement, peut licencier un salarié inapte pour motif économique.
➡️ Cour de cassation, Civile, Chambre sociale 14 février 2024 n° 21-24135
VIOLATION D’UNE GARANTIE D’EMPLOI
A titre liminaire, il faut rappeler que la clause de garantie d’emploi interdit à l’employeur de licencier un salarié en arrêt maladie, pendant la durée qu’elle prévoit, au motif d’un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire un remplacement définitif de ce dernier.
La Cour de cassation a récemment rappelé que « la violation d’une telle clause oblige l’employeur à indemniser le salarié du solde restant dû jusqu’au terme de la période garantie ».
En l’espèce, l’employeur a procédé au licenciement d’une salariée placée en arrêt maladie dont la période garantie était en cours, les Sages ont dès lors estimé que : « l’employeur n’avait pas respecté la période de garantie d’emploi de trois mois à laquelle la salariée pouvait prétendre et que celle-ci était bien fondée en sa demande de dommages-intérêts équivalents aux deux mois de salaire qu’elle aurait perçus jusqu’au terme de la période de garantie ».
➡️ Cour de cassation, Civile, Chambre sociale 14 février 2024 n°20-20.601