Les avocats du Cabinet LEXOCIA AVOCATS ASSOCIES vous présente leur sélection des décisions rendues par la Chambre sociale près la Cour de cassation sur la période courant du 1er au 30 avril 2023.
COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
A titre liminaire, il convient de rappeler que le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale ; il appartient à l’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation de saisir le juge judiciaire.
Dans la mesure où la charge de la preuve de la non-conformité de l’utilisation du temps de délégation avec l’objet du mandat représentatif repose sur l’employeur, ce dernier ne peut exiger devant le Juge des référés (procédure d’urgence permettant au juge de prendre des mesures provisoires) la justification des heures de délégation par leurs titulaires.
La Chambre sociale vient néanmoins préciser que l’employeur peut saisir cette même juridiction afin d’obtenir du salarié des indications sur l’utilisation de ces heures, cela afin d’apprécier si ces heures ont été utilisées conformément à leur objet et, dans la négative, contester leur utilisation.
➡️ Cass. Soc. ; 5 avril 2023 n° 21-17851, Publié au Bulletin
PRESCRIPTION
La Chambre sociale de la Cour de cassation est venue récemment rappeler que la durée de la prescription d’une action est déterminée par la nature de la créance invoquée.
Ainsi donc, elle a été amenée à considérer que la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail de sorte qu’elle est soumise à un délai de prescription de 2 ans conformément aux dispositions de l’article L 1471-1 du Code du travail.
Ce faisant, elle a sanctionné les juges près la Cour d’appel lesquels avaient estimé que la prescription triennale en matière de salaire trouvait à s’appliquer en matière de participation aux résultats de l’entreprise.
➡️ Cass. Soc 13 avril 2023 n° 21-22455, Publié au Bulletin
TEMPS PARTIEL
Les dispositions de l’article L 3123-8 du Code du travail prévoient que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’article précité ajoute l’obligation pour l’employeur de porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Ainsi donc, les Sages du Quai de l’Horloge considèrent qu’il sinfère des dispositions précitées qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a satisfait à son obligation en établissant :
- Qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;
- Ou en justifiant de l’absence de tels postes.
➡️ Cass. Soc. ; 13 avril 2023 n° 21-19742, Publié au Bulletin
INAPTITUDE
Conformément à l’article L 1235-3-1 du Code du travail, lorsque la nullité du licenciement a été prononcée, le salarié doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent.
Le cas échéant, l’employeur est tenu de faire droit à cette demande de réintégration sauf s’il justifie de l’impossibilité de procéder à cette réintégration. En effet, la jurisprudence précisant à ce titre que l’employeur peut s’opposer à cette réintégration, dès lors qu’elle est matériellement impossible (Cass. Soc 14 février 2018 n° 16-22360).
A ce titre, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que l’existence de harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité de son licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration.
En l’espèce, un salarié a contesté son licenciement pour inaptitude au motif que cette dernière serait imputable au harcèlement moral dont il a fait l’objet.
Les juges du fond, après avoir relevé l’existence de faits de harcèlement moral à l’origine du licenciement pour inaptitude du salarié, ont estimé que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’une impossibilité de réintégration.
Ce faisant et, en application des dispositions précitées, ils ont estimé que l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité de son licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration.
➡️ Cass. Soc. ; 19 avril 2023 n°21-25221, Publié au Bulletin
HARCELEMENT MORAL
Il est de jurisprudence constante, au visa des articles L 1152-1 et L 1152-3 du Code du travail, que le salarié relatant des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
Ainsi donc, le salarié dénonçant de tels faits bénéficient d’une protection contre le licenciement laquelle était néanmoins conditionnée par le fait que le salarié devait avoir lui-même qualifié les faits dénoncés d’agissements de « harcèlement moral » (Cass. ; Soc 13 septembre 2017 n°15-230465, Publié au Bulletin).
A défaut d’une telle qualification de « harcèlement moral » des faits qu’il relate, le salarié ne pouvait revendiquer le bénéfice de cette protection.
Selon décision en date du 19 avril 2023 et, aux termes d’une motivation particulièrement détaillée, les juges près la Chambre sociale de la Cour de cassation abandonnent la condition précitée en affirmant que le salarié dénonçant des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, « peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation », sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
Il s’infère de cette décision que le salarié ayant dénoncé des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral bénéficie d’une protection contre le licenciement et ce, même s’il ne les a pas qualifiés comme tels au moment de sa dénonciation.
➡️ Cass. Soc. : 19 avril 2023 n°21-21053, Publié au Bulletin